引言

最近几年在市场上，在客户端，有时候会看到一些外资91视频(尤其是一些英系公司)的优秀年轻同行，他们具备以下几个特点：

• 1.年轻热情，有着非常高的产能，个人单产基本都在百万以上；

• 2.能够开发客户，公司的市场行为很厉害：给心爱的客户提供各种报告，举办各种讲座聚会，时不时会发送各种候选人报告；

• 3.以非常快的速度提供候选人，因为速度快，给人准，他们动辄就把我们在SHORTLIST中的候选人PK掉，横刀夺走我们心爱的Offer，原来我们莫名在最后关头失去的Offer都是被他们夺走的！

• 4.他们总是在候选人需要帮助的时候能够给他们提供很多合适的面试机会，并且帮助他们拿到Offer。

作为招聘公司的创业者，我一直有一个梦想：“成就客户，成就候选人，成就员工”，从而成就公司，成就招聘行业，当这些年轻顾问的工作方法在我的脑海中拼凑成一张大图的时候，我在想， 这些方法不就是成就各方最聪明的模式吗？

……

走近他们，会发现他们用不同的方法论在做中端招聘这件事情。
他们采用了主动专注（PROACTIVE SPECIALIZATION）+高度集中模式（FILL），比我们倍加销售的手段和方法，比我们高很多倍的KPI，团队发力，效果不凡。

这一切的结果都太让人喜欢了，于是我们怀着打造批量百万顾问团队、更好服务客户和候选人的梦想，于2013年初，在北京和青岛开始了我们的二次创业。经过半年的探索和努力，从7月份开始出现并维持在人均每月一个OFFER之上的水平，我们内部称之为效率提升的第一个里程碑。

在迈过第一个里程碑之际，我们愿意总结和反思一下，与心怀梦想的同行分享。

1．文化建设-通向高效之路的灵魂：

从本质上来说，在过去的很多年里，我们做中端职位的招聘公司都被高端职位寻访公司带到沟里了。高端公司给我们带到沟里的不仅是他们的模式，还有他们的文化。他们的精细化和收费模式、不需要循环使用资源、重质不重量的节奏，这些都是很难经营起一家高效的中端招聘公司的。中端招聘公司的结果导向和为了确保结果出现的KPI是对数量要求很高的，是需要销售文化才可以完成的。销售文化是什么样的味道呢？我们经过这一年的体验提炼了如下几点：

诚信，结果导向，快乐和激情，团队合作

诚信

三方共赢，诚信是基础，是非常底层的东西，每个顾问内心有一杆秤，从组织角度，要作为首要高压线进行设置。

结果导向的文化

结果导向是销售文化与顾问文化最大的不同：

不论是为了成就客户和候选人的理念，还是成就猎头顾问和91视频本身，对于结果的重视最终都会演变成对KPI的追求和对最终Offer的追求。当一切没有结果的时候，其实谁也没有成就，这个是非常本质的。当所有的理想和理念面对现实时，我们只有一个选择，就是帮助需要找工作的候选人拿到他想要的Offer，以最快的速度帮助那些急需请人的客户请到他们想要的人才。

一切从贡献价值出发，到执行落地，以结果为导向是成就销售文化的关键。

快乐和激情

为追求专业性的91视频或者猎头顾问，有一个我们曾经忽略的销售黄金法则：

状态>工作习惯>技能>工具

状态大于一切，最重要的并不是技能，对于管理者，一切的管理，一切的辅导，一切的一切都是为了让员工每天以一种最好的状态出现。举个我们的支持部门的例子，比如人力资源部，在原有的职能基础上附加有另外不同的职能-CEO（首席娱乐官 Chief Entertainment Officer），用不同的方式让大家至上而下保持状态；而这一切除了让顾问自己开心的工作以外，也会被客户和候选人感受到。

人对人最大的影响其实是精神层面的，没有其他的影响可以超越。

团队合作

在团队合作里，我愿意分享一个老故事，就是那个“天堂和地狱的故事”。

有一个好奇之人，在偶然的机缘下，遇到一个仙人，表示可以有办法带他到天堂和地狱参观。这个人随着仙人到了地狱，发现地狱的人一样要穿衣吃饭，和人间的生活差不多。只是在吃饭的时候，使用的筷子有三尺长，每当有人夹起菜要往嘴里送，就会被左边的人或右边的人抢去了，因此彼此怨怪，你偷吃了我的菜，他抢去了我的菜，争吵不休的声音，像转动的车轮一样，没有停止过。

仙人带他到天堂，天堂里也和人间生活一样。甚至吃饭用的筷子也是三尺长，和地狱唯一不同的是，他们夹了菜，你给他一口，他给我一口，彼此合作无间，只听到欢喜感恩的声音，像山谷的回音，久久回荡。

在一个团队合作精神强的团队中，生活就像天堂一样，每个人都在努力的为了团队赢而努力，没有人计较你多我少，最后就是团队赢个人赢的结果，皆大欢喜。

总之，文化这件事儿，简单讲就是让大家有理想的，有结果的，快乐的，有激情的，互相帮助的一起工作。

2.模式变革-通向高效之路的精髓：

模式，简单来说，是为了让大家更聪明的，更有效率的工作方法。

在细说模式之前，我想先说一下专注的策略，专注有如下几个层级：

• 1.完全不专注行业或职能；

• 2.行业专注；

• 3.职能专注；

• 4.FILL原则专注（职能，行业，区域，级别四重专注）

我们现在的专注在哪个层级，是1，是2，是3，或者3.5还是高度集中的4。

在早期，我们可能对于专注到一个FILL有严重顾虑，不断衡量我们的量是否够，是否有足够的单，是否有足够的候选人，是否可以养活一个顾问或者一组顾问，等等。这都是很正常的心理，其实每个Desk只要有足够的深度，行业不是极度低迷，其实都可以养活一个百万顾问。设置的关键点其实不是不够量，而是不要太分散，不要不可循环，这样Desk运转就会没有效率，而一个经营很好的Desk的终极局面如下图：

P.S. MPC：Most Placeable Candidate，可以推荐和合作的候选人

在转型期间有导致Desk顾问落地不顺利甚至半途而废的做法有几个：

• A.转Desk，如果想让一个顾问死的快，就让他不断地转Desk；

• B.Desk里没有200个潜在客户，通常没有100个可以合作的候选人的Desk不多，但是没有200个潜在客户的Desk是很难生存的，因为没有足够多的渠道让候选人通过你找到工作；

• C.候选人的可循环程度越高，Desk的经营越容易，反之也能生存，不过对顾问的要求比较高。

在新的模式下，顾问除了为客户找候选人，为候选人找工作以外，还要不断地找Desk的规律、归类并且找共性，因为终极Desk的局面是匹配，不是找候选人，也不是找客户。

3．执行落地-通向高效之路的终局：

组织造就批量百万顾问的梦想最终要靠坚决执行落地和复制解决。

执行落地员工成长三角形

心态-愿不愿意？

影响顾问成功的心态实际上非常简单，不用思考能不能做，只需要回答“愿不愿意做？”。比如有一个挑战就是年轻的顾问怎么从寻访员转做360度顾问？公司的23岁的360度顾问做了很感动的分享，曾经候选人的信赖、委托和信任让她爱上了360度顾问的感觉，为了那种信任，那种所有环节都由自己把控带来从痛到快乐的感觉让自己沉醉，而在探索中6个月没有结果的痛苦，就是这些信任和对猎头工作的热爱支持了自己变成“剩者为王”的那个人。

另外一个顾问分享了自己的心态：相信，选择相信；踏实的去做就会有结果。

怎样才会是剩者，是“愿不愿意”这个思维中选择“愿意”的人。

相反也有质素非常好的顾问在不断自我对话中影响了状态和行动力，行动量只是别人的几分之一，而每日积累的差距加大了自我对话的数量，进入恶性循环，最终只能选择放弃……

能力-能不能？

在选择做一名猎头顾问之前，或者在犹豫自己是否可以的时候，问问自己：

• A你的价值观是为了为客户和候选人创造价值吗？

• B你想成功吗？

• C你喜欢做销售吗？

• D你言出必行吗？

• E你有怎样的韧性？为了成功，你愿意选择努力和坚持吗？

• F你OPEN吗？

• G你愿意为了学习提高不断地进行回顾总结吗？

如果你前六个问题都是YES，你一定会是市场上同年龄中最TOP的顾问了，毫无疑问！

如果再加上第七条，你会是最高潜力的顾问，那就是未来走上管理和领导岗位！

公司有一位24岁的小猎与我分享，很喜欢这个模式。她没有经验，没有资源，因为喜欢，她又明白只要自己努力把执行进行到底，就可以成功。结果在韧性和坚持中她就成功了。

工作方法-落不落地？

• 1) FILL（级别适宜——step by step的成长）

• 慎重选择FILL中的Level（也就是Desk的候选人的级别）是落地的另外一个关键。我们曾经有一个误区，觉得做的职位越高，最终业绩会越高。但是结果下来要么依附于上级不能独立运作候选人或者客户，自己得不到成长；要么就是一年成不了几单，非常消磨小猎的意志。让每个顾问选择合适的级别，通过培训和实战锻炼，让大家具有独立性，一个个小小的成功更能刺激大家改善工作绩效，带给团队持续的自豪感与成就感，然后通过努力不懈和发挥能力，专注于达到数量和质量的最高要求。能够激发大家的干劲，唯一的方法是让他们在适合的岗位上持续成功，不断地把焦点放在更高的目标上。

  Level的提升自然会随着自己阅历和候选人资源的提升而提升，这本身也是一个自然的过程。

• 2）工作习惯

• 状态>工作习惯>技能>工具

  前面强调了工作状态的重要性，人有旦夕祸福，状态也自然有起有落，好的工作习惯同样也是保证执行力的关键要素。

  优秀的销售丰富的一天是从昨日严谨的计划开始的。

• 3）KPI

• 有过程没结果，是垃圾；有结果没过程，不可复制；有结果有过程才是成功！

  要成为百万顾问，先为过程KPI而战，才会迎来期待的结果。

  让KPI成为引领我们持续稳定业绩的风向标。

• 4）流程（SOP）

• Proactive Specialization， 在业务发展的快速上大家都看到了魔力，但是如果没有质量管控和标准化，复制的质量很难控制，很容易功亏一篑，影响服务质量甚至品牌；同时也不利于员工在工作中和其他部门同事的沟通协调，尤其是跨团队和跨区域之间的有效的合作，就不能只依赖于个人之间的关系，要依靠流程。流程就好像已经有现成的道路和阶梯，只要沿着铺好的路走就可以了，如果没有路，上山还要靠自己开路，付出的时间和努力自然就要多很多。

  对于我们本土公司，又没有海外团队成熟体系的支持，所以调动团队力量阶段性的不断总结规律，凝结成标准流程体系（SOP，Standard Operation Procedure）是非常重要的。这是保证复制的速度和质量的关键要素，再加上其他的同事在客户和候选人上的积累和团队合作，让新的团队成员在一两个月内开始出Offer成为可能。

中国招聘顾问的未来

在黄金的职业年龄选择一段时间或者一生做一个猎头顾问是幸运的，让我们有机会看到太多的优秀企业在我们的帮助下登上一个个台阶，也让我们能够看到太多职业经理人的职业人生。 如果有幸选择一个更科学、更高效的方法做猎头顾问，让自己在大量行动中磨练自己的技能， 磨练自己的意志，不断拿到结果，看到更好的自己；同时在高效的管理方法中摸索高效猎头运营之道，落地成更成功的自己，和复制成一个个超越自己的下一代，这些领悟必然会成就未来的自己……

我们，作为猎头顾问，也需要成功的快感，这些会支持我们职业生涯走向更远。

中国招聘行业的未来

过去20年，中国造就了一批有规模的招聘公司。但是国内的招聘公司比起我们的国际竞争对手，仍然有“人均产出低，顾问培养平均周期长”的特点。展望未来几十年，中国经济将持续发展，中国企业的发展也在不断升级，国际化也是不可逆转的潮流，这些都为中国招聘企业的发展提供了广阔的成长空间和风险较小的练兵场地。要让自己在国内成为业界佼佼者，甚至在国际市场上取得一席之地，中国的招聘公司需要在文化、战略和组织能力三个方面进行突破和跨越，需要大批大批优秀的年轻人投入到我们共同的事业中。如果再加上创业者的文化和机制，在这个方面其他行业的中国本土公司已经给我们做了很多先进的典范。互联网公司如阿里巴巴，ICT公司如华为，地产公司如万科等诸多国内优秀企业，都在培养创业文化、学习和超越国际先进经验等等方面树立了中国公司可以学习的典范。Michael Page，Robert Waters等跨国公司能在中国的鹊起，其实是作为他们对手的我们太弱了。学习他们的先进方法，发挥我们中国公司的文化特点和创业激情，将是我们胜出的机会。

未来的路很长，很远，让我们一起走过。最后的胜利属于坚持和执着的我们。一起加油！