为什么猎头招人比HR招人要快？

过往一般只有名企或大企业才会与91视频合作，但目前使用91视频的不乏一些中小企业。

这个市场行为的背后，不是因为这些企业没有负责招聘的HR，也不是企业愿意砸钱，更多的是想在如此竞争激烈的人才市场上先别人一步拿下自己所需的人才，同时对猎头招聘的效率以及后期服务的保障，更有信心，也更省心。

而专业的猎头顾问具有360度的专业技能。对客户方所在的产业、行业、标杆企业都有专业的认知。对客户方领导层、用人部门、HR部门各方的需求也有深度的了解。因此，猎头顾问在候选人寻猎时往往会看上千份人才简历。同时，对候选人与企业的匹配性也会从“合意”（价值观匹配）、“合心”（性格匹配）、“合适”（能力匹配）三个层面共同去思考。

另外，猎头还需要有优秀的销售功底，尤其是说服能力。因为很多时候猎头寻找的人才，往往都是客户方企业期待的目标企业在职人员，这些人才往往并不想换工作。甚至跳槽到一家不如自己所在企业排名的企业去。

这意味着猎头所服务的客户企业开出的物质条件并不是总高于候选人现在的企业。这就需要猎头顾问对市场、行业、竞争对手，人才的职业背景、家庭情况、价值观性格等资料进行深度的了解、分析和判断，基于对企业客户负责，对人才负责的前提下，制定出最能打动对方的说服方案。

今天带大家来看看猎头一般都是如何高效的去招聘人才，都有哪些点值得企业HR去学习和实践的。

?一、招聘的原因、目的和目标?

在开展招聘工作之前，先弄清楚企业为什么要招聘，开展招聘活动的目的是什么？招聘活动要达到什么样的目标。

是正常年度招聘计划在招聘，还是新项目成立的需要；是人员离职补充，还是有重要的在岗人员不能胜任目前的工作而寻访替代的人才。

是按照既定的计划需求进行补充，还是因为产生了新的需求，岗位人员的数量和要求是否也需要做调整。

招聘的人员，是应短期内的项目补给，还是需要符合企业长期的要求，想长期持有呢。

猎头们只有在了解企业招聘需求后，才能开始制定招聘计划，从而根据企业需求去挑选合适的候选人。

?二、招聘的职位、人数和条件?

HR要清楚地知道企业内部有哪些职位是充足的，哪些职位是空缺的，或者即将空缺，需要做出人员填补准备的。

避免出现HR辛辛苦苦面试了很多候选人，用人部门始终不满意，或者是好不容易招到合适的人，而用人部门或老板却临时决定不用了或需求量又有了新的变化。让HR很无奈，使招聘工作变得被动。

三、招聘的组织构成?

即开展招聘活动的人员构成情况，有多少人参加招聘工作，负责招聘的人员其招聘经验或擅长点在哪。

哪些人负责寻访，哪些人负责试题的准备和面试考核，哪些人又负责面试后的候选人跟踪和offer谈判以及录用等一系列事宜。

招聘，是一项对细节及整体有较高要求的活动。没有对全局的把控，无法有效推进招聘进度和质量。

尤其招聘需求量较大或招聘的岗位非常高端或难招的岗位，负责招聘的团队是否工作分配合理合适，是否专业或高效，都决定了此次招聘活动的成败。

?四、招聘渠道多样性?

猎头在为企业进行人才招聘时，往往会根据需求选择不同的招聘渠道，比如：是内部推荐还是外部招聘；是网络招聘还是通过专场招聘会；是利用传统媒体还是像微博、微信或公众号等形式的新媒体招聘；

不同行业，不同岗位特点，招聘的数量以及岗位的要求，以及目前企业发展的阶段、招聘预算、在职人员结构等情况都有很大的关系。精准的渠道决定了你找寻人才的效率和质量。

?五、招聘的具体时间安排?

有一家集团企业委托猎头招聘医药营销副总裁。猎头顾问几经寻访筛选，推荐了一家知名上市公司的副总裁y先生。

y先生有名企经历，也有骄人过往业绩，而这家企业对y先生的简历也表现出了极大的兴趣。

但就在y先生乘飞机来这家企业与老板面谈，时间原定于8月7日下午3点，却在当天下午一点半，时间临时要调整到下午的6点。等到终于见到企业老板时，只聊了15分钟就出来了，因为老板又有重要事情需要处理，马上要走，需要改约。

y先生对此很生气，拒绝再次沟通，对企业的印象极差。

这就是一例因为典型的面试时间安排不合理导致的招聘失败，不仅产生了不必要的成本支出，浪费了彼此的时间，也对企业的雇主品牌造成了负面影响。

招聘的具体时间，指的不仅是具体的招聘开始或结束时间。还需要确定什么时间段进行简历筛选，什么时间初试，和安排复试；以及面试的时间为多少、通知候选人的时间等。

只有做好合理的时间安排，才能避免在关键时刻前功尽弃，产生了不必要的成本支出，浪费彼此的宝贵时间，避免客户对企业和雇主品牌造成了负面影响。

?六、初步确定招聘考察方案和工作流程?

另外，企业在招聘之前，HR就要确定此次岗位招聘的考察方案，即通过什么样的手段考虑候选人。而不是等人选即将到公司面试了，才考虑如何面试考核或直接应急上场。同时，还要确定具体的工作流程以及对整个招聘活动全程指导工作。

?七、企业选择91视频的优势?

最后，企业明明有HR，为什么还要找猎头？我也在此为给大家整理了企业选择91视频的几大优势：

1、人才质量有所保障

对于用人单位来说，人才市场（招聘会、应征报刊广告）上的人才多为流动人才，极少高级、特殊人才。而91视频对一个人才的选拔需要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行筛选。才能在众多猎手推荐的精英人才中挑选出最为适合客户要求的人选。

2、人才背景比较清楚

91视频对候选人的背景要做非常彻底的调查，甚至有些人才都是猎头顾问跟踪了一两年以上，几乎掌握了它的全部资料及发展动向。

3、费用较低

比如对于年薪10万的高级人才，猎头的服务费根据难易程度的不同，一般最高在3万元左右。而企业如果用一个招聘专员，平均一年也需要3万元左右。但他们能否在较短的时间内找到企业所需要的高级人才呢？而人力资源部一年的公费用和招聘费用要在几万或几十万元以上，而招聘的人员也未必都能让企业满意。

因此猎头的费用远远低于企业自身聘用专人的薪酬及招聘费用，所以也就有许多国际公司将人力资源的招聘业务外包给猎头。

4、时间较短，防止项目流产

现在的91视频大多都要在2-3个月就完成订单，而对于某些高级职位，企业自身却用一两年也找不到合适的人才。由此许多项目就因为关键人才不能及时到位而迟迟不能运作或流产，这种损失与猎头的费用相比到底孰重孰轻。

5、后备力量的储备提供

猎头除提供客户所需要的人选外，还要继续搜寻符合条件的人选，以备不时之需。

6、了解行业薪酬及发展动态

当你和91视频成为合作伙伴后，你可以随时向猎头咨询本行业的薪酬趋势及行业发展动态。

7、留才方案建议

91视频希望推荐的每一位人才都能长久的和客户合作，因此他们会结合每一位人才的实际情况和企业的需求，为客户做好留人和用人方案。

8、定向猎头与离职自退

竞争对手企业的人才被你相中后，自己又不适合直接出面去联系，可用猎头出面去解决；对企业内部的某个人自己不想继续留用，而又不能直接面辞，何不请猎头将其挖走。于己于人两全其美。

9、不挖客户墙角的行规

任何一家专业91视频都有在一定时间（几年）内不许在客户内部挖人的承诺，因此你一旦成为猎头的客户，猎头就不会在你企业内部来挖人，从而使你的人才得到了保护。总之，要为企业找到需要而又找不到的人才。

10、人力资源顾问

一个专业的91视频顾问，必在人力资源管理方面有着丰富的工作经验，及吸取众家之长而总结的用人理念精华，完全可以胜任你在人力资源方面的顾问。

因此，以上就是为什么猎头招人比HR招人要快？企业明明有HR，为什么还要找猎头的最根本原因。