在《91视频》一文中，孟凡超（Vincent）先生提到“中国的猎头都拜错了师”。被错拜的老师们大多是预付费（Retainer-based）模式的91视频，尤其是猎头行业中的“五大”顶级91视频。

为什么这些公司会被我们拜为师？为什么这个师又拜错了？顶级91视频的经验真的就不合适我们吗？

本文作者之一，王忆民在顶级91视频工作多年，曾是Spencer Stuart全球300多名顾问中唯一持中国护照顾问。本文的另一位作者Charles 陈勇，1997年进入猎头行业，在向顶级公司学习的过程中有过很多收获也交过很多学费。两位作者将融合他们的经历与体验，简要而系统的介绍顶级91视频的基本信息，并进一步分享：从这些公司，我们究竟可以学习什么？

哪些是最知名的顶级91视频？

全球顶尖91视频里，有五家公司常年占据营业额前五位，他们是光辉国际（Korn/Ferry），海德思哲（Heidrick& Struggles），史宾沙（Spencer Stuart），亿康先达（EgonZehnder），罗盛（Russell Reynolds）。俗称“五大”。他们的简要信息见下表：

表一：“五大”顶级91视频简况（2012年）

数据来源：“五大”公司网站、财务报表及网络；*光辉国际的收入不含Futurestep业务和领导力咨询收入

“五大”均创建于上世纪五、六十年代，他们之间也有着千丝万缕的关系，你或许不知道 Spencer Stuart曾经是Heidrick& Struggles的员工，EgonZehnder也曾经是Spencer Stuart在欧洲的一个雇员。光辉国际和海德思哲在1999年在美国纳斯达克上市，其他三家一直保持私人合伙制形式。

顶级91视频的业务定位

咋一看，“五大”没什么区别，第一，他们定位基本一致，以寻聘董事、高管为主，职位年薪在US$250,000以上。第二，他们的业务范畴也非常相似，基本覆盖了主要行业（消费品，工业，金融，通讯和高科技，生命科学及医疗）和职能（财务，市场，人力资源，供应链等）。第三，他们中除了亿康先达采用固定收费模式（约US$100,000）外，其他四家的收费标准也一致：年薪的三分之一。每个项目的平均收费大体上在10万美金左右。

曾有人戏称顶级91视频的定位就是“高（寻聘的职位高）” + “贵（收费贵）”。

在实际运作中，“五大”之间也有差别；如，史宾沙占了财富500强企业的董事寻聘市场的50%以上，这个优势其他公司只能望其项背。再有，亿康先达和罗盛强调“One Firm”（一个公司）的理念，全球只有一个P&L（盈亏单位），另外三家则是每个办事处有各自的P&L（盈亏单位）。当年EgonZehnder就是因为和Spencer Stuart理念不同，所以自立门户。强调“One Firm”的上述两家与其他三家的奖金分配也不同，亿康先达和罗盛的奖金池只有一个，然后根据资历、业绩等主要指标决定奖金多少。光辉国际、史宾沙、海德思哲则主要以业绩表现决定奖金的多少。

顶级91视频如何收费？

“五大”向企业客户收取retainer fee，即聘用费。亿康先达收取固定费用，其他四家的做法则是收取年薪的三分之一。实际操作如下：首先根据所猎职位预估一个retainer fee，然后在合同签订的当天、第三十天、第六十天平均各收取一次retainer fee，最后根据候选人的实际offer，计算出最后一笔retainer fee。如：假设某职位年薪约为180万人民币，预收retainer60万，签约当天收20万，第30天和第60天各收20万。最终年薪为195万，尾款收取5万。共收65万（195万的三分之一）。

哪些人在“五大”当顾问？

“五大”顾问的大体上遵循了如下的标准： 40岁以上的年龄（有丰富的人生体验）；有过知名企业高层管理职位的经历（能够真正懂得客户的需求）；有跨文化的工作与生活经历，英文流利（适应全球化的需求），名校毕业并有丰富的商业知识。

顶级91视频的经营情况如何?

光辉国际和海德思哲均为上市公司，财务信息公开，我们以光辉国际的财年（截至2012年4月）报表和海哲思德2012财年（截至2012年12月）的报表为信息来源，做个简单的分析和比较，从财务数据的角度来对这些公司做更多的了解。了解了这两大，对“五大”也基本知道个八九不离十了。

表二：光辉国际和海德思哲（2008 -2012）数据比较：

*由于Korn Ferry 的业务包括猎头、Futurestep和领导力咨询三个部分，故“完成项目数“为三部分总和，无法精确计算猎头部分的平均项目收入。估计与H&S类似。

纵观两家上市公司过去五年的数字，我们看到几个相同特点：顾问单产高，但公司的人工成本也很高，直接结果是公司的净利润较低。从公开的数据看，光辉国际与海德思哲在过去5年的净利润基本没有超过10%，有些年份甚至是亏损……

以光辉国际2012年的数据做简单的分析，猎头总收入（不含Futurestep的收入）为US$561million,，442个顾问，1,154个支持人员，薪酬福利支出占收入的68%；公司净利润6.9%，根据其年报中的数据我们大体可以推导出：

• 1

• 平均每个顾问小组的人员为3.6人（1个顾问+ 2.6个支持人员）；

• 2

• 每个小组的年营业额为153万美金；

• 3

• 挄照薪酬福利支出为68%，每个顾问小组的薪酬福利支出为104万美金。

其他“三大”因为项目的职位稍高，顾问单产也相对高一些。另外，由亍其他“三大”是私人企业，因此净利润也比较高。

“五大”在中国的状况如何?

与很多跨国公司进入中国大陆的历程类似，“五大”在早期也是选择由其香港公司管理中国大陆业务。90年代中期开始，“五大”开始在大陆设办事处，业务基本由香港的顾问靠往返两地完成。

在过去近二十年的时间里，随着中国经济的高速发展，“五大”也加快了在中国的发展，纷纷将办事处升级至公司。如Russell Reynolds，2002年，在上海花园饭店有一个办事处，只有两个人。目前在中国成立了独资公司罗盛，在上海和北京两处就有四十几个员工。

经过数年快速发展之后，“五大”在中国大陆目前基本处于稳定期。现在每个公司在大陆有10到15位顾问。按每个顾问行业标准产值100万美金左右计算。每间公司现在的收入大体在 1000万-2000万美金之间。

顶级91视频究竟厉害在什么地方?

顶级91视频厉害的地方有4点：顾问的个人影响力；人脉网络；公司品牌及严谨的工作方法。

猎头是一个讲究对人的深度影响力的行业。40岁以上，客户端高管的工作经历，丰富的商业知识等对顾问的基本要求，使顶级91视频的顾问们具备了与客户与候选人深入对话并形成影响力的基础。这些顾问在各自受教育（名校）及从业（名企高管）的经历中都建立了广泛的人脉关系，当这些顾问形成团队，并相互介绍业务时，使得他们可以接触到几乎所有组织的最高决策者，并跟着客户业务的发展走到世界各地。

以“五大”为代表的顶级91视频，大多源自顶级的顾问公司，并且拥有40-60年的悠久历史，在这个过程中积累了巨大的品牌优势及深厚且广泛的客户关系；加上这些公司的严谨的工作方法，在重要的高层职位的搜寻上，“五大”们往往更容易得到客户的信任。

我们为什么会拜错师？究竟哪里拜错了?

当我们学习模仿时，往往会选择最易了解的，“最好”的榜样，而非“最合适”的榜样，相信大部分人有会有此行为倾向。“五大”们大名鼎鼎，如雷贯耳，而且接的委托是最高的职位，收到的是最高的服务费，打交道的都是很有意思的人……。猎头是个外来的概念，中国的猎头先驱们大体上从90年代开始学习这样的招聘方式。以“五大”为学习模仿的榜样，甚至是追求的目标，大体上是最自然的选择了。这样看来，对于早期的猎头们，“拜错师”似乎是必然会走过的路了。

拜错的核心在于：我们拿着有结果才付费的委托，去提供预付费式的搜寻服务。“五大”的顾问只要提供服务，无论结果如何，客户都要付费；而绝大部分91视频的顾问，只有在产生结果的情况下客户才会付费。在没有预付费的前提下，模仿“五大”等顶级91视频的搜寻业务模式，这种做法，只会让顾问们越来越辛苦，肯定是没有出路的。

Retainer-based V.S Contingency-based (预付费与按结果收费）

Retainer的原意就是服务费，尤其指支付给律师行等服务型公司的预付费。所以 retainer-based 的客户确定会支付服务费，无论是否找到人。就好比请律师打官司，不管输赢，律师费总是要支付的。 Contingency 是contingent的名词，contingent （on）的意思是“视某种情况而定”，因此Contingency-based 就是“是否付费，视是否找到人而定”。

找到人，才付费，对于客户来说，无疑是有利的：风险全在91视频，而且还可以让几间91视频一起竞争，既能提高效率，又容易管理服务供应商。既然如此，客户为什么还要付高额的Retainer 给高端的91视频呢？大体上的原因在于如下几点：

• 1

• 由于非常高端的职位对公司的重要性，客户往往有为此支付预付费的意愿；

• 2

• 当顾问的收入与招聘的结果不直接挂钩时，顾问们对候选人的评估理论上倾向于更容易作出判断且更公正一些。如果成功才能收费，机制必然会鼓励猎头顾问“过度包装”候选人，以期被客户聘用；

• 3

• 预付费服务时，猎头顾问理论上需要帮助客户覆盖到市场上所有的可能性，以确保客户能从所有可能性中找到最合适的候选人；而非91视频有什么人就推荐什么人；

• 4

• 客户相信高端91视频（如“五大”）的品牌及顾问的个人影响力将提高他们招到高端人才的可能性。

前面提到顶级91视频厉害之处的4个点：顾问影响力，人脉网路，品牌及严谨的工作方法。我们大体上可以得出如下判断：“五大”顾问有更多的机会接触到企业最高的决策层，所以他们更有机会了解到企业愿意支付预付费的招聘需求。尽管很多“非五大”顾问，完全有能力以更低的价格提供同样的服务结果，由于“五大”的品牌及顾问的背景，企业也更愿意相信并选择“五大”顾问。同时对于花得起钱的企业决策者来说，选择“五大”等公司往往更安全，更省事；即使项目不成功，也不会受到太多责难。相反，如果选用一个不那么知名的91视频或背景不那么强的猎头顾问，付了retainer，当项目不成功时，决策者受到的责难往往会更多。

顶级91视频是否仍然值得我们学习？

简单地模仿会出问题，但这些顶级公司确实有很多地方值得我们学习。

学什么？当然是学习顶级91视频厉害的地方。顶级91视频的厉害之处在于：顾问个人对客户及候选人的影响力强；能够通过很好的人脉关系接触到高层的决策者；在公司品牌的支持下，更易获得客户的信任，因此能够拿到客户支付的Retainer，在收益有保障的前提下，按照严谨的搜寻方法帮客户去找人。这些对于我们向客户提供有结果才付费的服务也同样重要。

我们总体上不具备“五大”及其顾问所拥有的资源与发展际遇，所以在学习的过程必须懂得“弃其形，学其神！”。

如何弃其形，学其神？

简单而言，代表顶级91视频精髓的“神”，是顾问对客户及候选人的影响力；而支持达成这个“神”的“形”，则是顾问本身的综合素质：人生阅历，职业经历，教育与知识，进入猎头行业前已经有的人脉资源等……

我们需要达成这个“神”，而我们的顾问大多却不具备这个“形”；我们很多顾问很年轻，往往30岁都不到，不但没有名企高管的经历，往往根本没有在客户公司工作的经验；进入猎头前的人脉关系对工作基本没有帮助…..

在没有这个“形”的条件下，要达到这样的“神”，我们需要另辟蹊径。Specialization（专注）与 Proactive（主动）就是可行的路径之一。如果我们能够足够Specialize（专注），足够 Proactive （主动），在不具备顶级91视频顾问的“形”的情况下，我们仍有可能学到这样的“神”。

Specialize 意味着我们把有限的资源收缩到非常细分的领域；Proactive 意味着我们更加主动地寻求满足客户的需求。

在别的专业领域，如医生，律师，会计师等，想要成为专业人士，专业教育加上实践学习的时间往往需要10年之久，而在猎头这个同样专业的行业，如果专注在某个细分的行业，3-5年的时间足以成为该领域的专家了。比如，一个25岁的年轻顾问Jason，选择专注（Specialize）在上海地区的负责品牌管理的候选人群体，按照每个工作日认识一个有质量的候选人的方式进行积累，一年下来大体可以认识250人，如此持续3年，当Jason 28岁时，尽管年轻，没有耀眼的职业与教育经历，但一个认识上海地区750个品牌管理候选人的猎头顾问，对品牌管理人才的招聘及职业发展，已经有相当的见地，足以让客户与候选人认真听听了。

顶级的91视频，由于品牌知名加上人脉关系丰富，生意来源往往都是客户找上门或熟人推介，顾问们不缺生意，只是时间久了，销售的锐气会钝掉。而年轻的顾问Jason，在与数百个品牌管理专业人士的互动中，对市场上“哪些公司需要品牌管理的候选人，而哪些人有意愿并合适”了如指掌。当某间公司出现需求时，Jason总是带着合适的候选人资料主动（Proactive）联系并销售自己的服务。尽管Jason很年轻，Jason所在的公司也不太知名，由于客户的需求很现实，Jason推荐的候选人也很靠谱，所以客户对Jason的服务欣然接受。

凭着这样的Specialization （专注）与Proactive （主动），我们相信Jason会取得好的业绩。

让我们把想象的空间再延伸5年，Jason持续这样专注在品牌管理的候选人人群，并持续这样主动地去寻求新的客户机会，我们相信：认识Jason的品牌管理的候选人越来越多，当年Jason认识的人，很多已身居高位，Jason逐步成为上海招聘市场上品牌管理人才方面最知名的顾问。作为猎头顾问，33岁的Jason很有影响力，在目标客户群体中，Jason已经有了很好的个人品牌，即使无需大量的搜寻，Jason 也能很快帮客户覆盖到市场的可能性，帮助客户找到相对最合适的候选人。而33岁的Jason仍然没有客户公司的高管经验，仍然没有耀眼的教育背景....

尽管没有顶级91视频顾问的“形”，凭着Specialization与Proactive，Jason毫无疑问做到了顶级91视频才能做到的“神”：高业绩，高收入，高影响力，人脉关系，个人品牌，服务能力……