在职场上，你有没有遇到一种奇怪的现象，那就是“无能力的管理者频频晋升，而脚踏实地的员工确不会被提拔”。
其实在1969年，著名管理学家雷蒙德·赫尔(Raymond Hull)根据劳伦斯·J·彼得(Laurence J. Peter)博士的研究结果，出版了一本名为《91视频》(the Peter principle)的书。
书中就表示“员工如果在以前的工作中取得了成功，就会由于习惯一直被提升，直到一个他们不能再胜任的职位，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。因为在一项工作中有用的技能可能在另一项工作中就没用了。”
彼得进一步指出，如果有足够的时间和职位空缺：
“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的雇员所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”
这就是大名鼎鼎的“彼得原理”，有时也被称为“向上爬”理论；被“称为二十世纪西方文化三大发现之一”
从这个角度上看，即使是表现不佳的管理者晋升到无法胜任的职位上，也可以在某种程度上推动其个人和组织的进步。
不过，彼得理论仅是一个理论，并不是说所有人都能够胜任超出其能力范围的职位。
在现实中，提拔不合格的员工或管理者可能会出现一系列问题，如降低组织的效率、减小生产力等，甚至会增加企业的风险。
此外，将员工或管理者置于无法胜任的职位上也容易让其感到沮丧和疲累，从而影响其个人价值和职业生涯发展。
因此，在晋升过程中，需要考虑其个人能力和个性特点，给予适度的考察和培训，以更好地促进人才的成长和企业的发展。
同时，要避免无能的管理者被提拔而优秀员工未能得到晋升的情况出现，需要对晋升机制进行改进。
首先，应建立透明、公正的晋升机制，其中包括个人能力和表现的评估，以确保能够让真正有能力的员工得到重用。

在某些公司，晋升机制不够透明，有时能够获得晋升机会的并不是合适的人选或者那些真正具备领导才能的人，而是那些通过其他手段获得机会的人。一些无能的管理者可能凭借着手段重于能力、口才过人等等原因获得晋升机会，这种情况下，那些努力的、真正有领导才能的人便很难有机会得到提拔，从而出现“无能者上位，才能者黯然离场”的现象。
其次，管理技能与领导才能的不同可能会导致这种现象的出现。事实上，管理技能和领导才能并不是同一件事，有时候一位职场里的人真的很努力，很有才能，但是他们的能力在某些方面还不够，而无能的管理者则可能因为各种原因（例如有人脉、嘴皮子好）而能够获取晋升机会。这种情况下，管理技能虽然不一定优于才能，但他会在争取晋升的过程中获得更好的表现。因此， 他们的提升会比真正具备领导才能的人还快。
另外，其他因素也可能影响工作人员的晋升机会，比如工作地点、工作时间、个人背景、性别等等。例如，某些工作可能需要在政治上“正确”，或者需要在地理位置上离到顶头上司更近，这样才能更加容易争取晋升机会。同理，某些工作也会出现性别偏见，可能老板认为男人更适合某些职位，可能会因为个人背景因素选择某些职员。这些因素虽然不一定代表着无能的管理者必须得到提升机会，但却会影响奋斗者在职场上的竞争机会。

在彼得原理和无能的管理者被提拔的情况下，如何平衡员工的个人能力和升职机会，以及组织的业绩和发展，是我们在职场上必须面对的问题。只有我们不断学习、提升自己的能力和素质，合理规划自己的职业生涯，才能够逐渐掌握职场晋升的规律，获得成功的职场经验。