在六年的领导力发展项目中，发现有两种管理者，一种叫做自嗨型管理者，而另外一种则是催化型领导力者，中国快速发展的经济造就了很多自嗨型的管理者，而真正的催化型领导者却是稀有的物种~~

自嗨型管理者是比较常见的，他们最典型的特点就是超级有能力，神马都能干！自己忙得像无头的苍蝇，团队则松散且绩效不高；而催化型领导者则看似轻松悠闲，但是团队非常紧凑忙碌且团队整体绩效比较高。

自嗨型管理者通常存在的一个问题是不能区分做一个“好人”与做一个“好的管理者”的区别。不能通过严格要求提升团队的执行力与效率，怕麻烦员工、有神马事情都尽量帮员工搞定，就好比是员工的保姆而不是教练，在这样温和的管理环境下呆久了的员工则会出现工作懈怠，缺乏战斗力，而导致工作积极性以及综合能力呈下降的趋势，而催化型领导者则更懂得在严厉与激励之间的火候把握，既能够给到员工温和的体验，又能够通过严格要求提升团队成员的综合表现，在这样的团队中，员工获得了持久性的成长与被激励~

而催化型的领导最大的特点就是点燃了别人的激情，而自己却不陷入到具体的事务性工作。

自嗨型管理者通常比较内敛，当与员工发生冲突以及看到员工绩效持续不佳的时候，从心里不太喜欢这样的员工。

当员工遇到问题的时候，自嗨型的管理者通常会直接告知员工解决的答案，而催化型的领导者则通过简单而有效的提问帮助员工发现问题背后的规律，并培养员工主动思考、主动解决问题的逻辑，在开始可能慢了一点，但是半年后差距就呈现出来~~

工作有三种状态：计划状态（To do)；执行状态（Doing) 以及结果状态（Done）, 自嗨型的管理者往往是管理风格比较单一，对任何员工都会盯着某一个状态，而忽略了其他情况，而催化型管理者则会评估员工的准备度，基于员工的成熟度而选择不同的关注焦点：

• 对于有经验且态度好的员工他们的管理重点放在“To do”状态，让员工100%理解工作目标即可；
  

• 而对于没有经验的菜鸟他们的焦点等于“To do + Doing” 在开始的时候与员工一块讨论工作计划或者辅导员工胜任，在过程中监督员工的执行并提供及时的反馈；

所以自嗨型的管理者管理方式比较单一，而催化型的领导者则对人以及管理风格的匹配保持较高的灵活性。

自嗨型的管理者的管理焦点在员工的问题上，是典型的问题与任务导向，因此他很难真正的欣赏一个人；而催化型的领导既能够心平气和地发现问题，又能够将焦点放在员工的进步上。其中最大的区别是，如果管理者天天盯着员工的问题，心情是不好的有压力的，而焦点在进步上则是充满活力而积极的，不管是哪种能量对管理者的心态都会在团队中传播~~

面对下属的进步，自嗨型管理者沾沾自喜觉得自己用人有道，育人有方，给予员工的反馈是“干得不错，继续加油”的平铺直叙型的反馈，而催化型的管理者则觉得员工付出了挺多的努力才有今天的结果，给予员工的反馈是“哇！你进入公司才一个月就能独立的解决某一个问题，你是如何做到的~~”

而焦点的不同则心情太不一样，自嗨型的管理者通常是比较情绪化的，业绩好了沾沾自喜，似乎自己就是公司内的大咖，而业绩差或者是员工表现不佳则立刻阴天，真是喜怒行于色，爱憎趋向于明；而催化型的管理者则比较善于控制自己的情绪，且在遇到问题的时候，很少用负面情绪与下属沟通，这在一定程度上体现了管理者的心智成熟度~

在工作的价值观念方面，自嗨型的管理者由于受文化的影响，他们觉得员工干的好是应该的，而干不好就必须进行批评（严师出高徒）；而催化型的领导则认为，员工有进步则需要给予适当的鼓励与嘉许，而员工有问题首先是必要的辅导以及与员工一块纠正错误。

自嗨型管理者通常在员工出问题的时候才会发现问题，是一种亡羊补牢式的支持，员工收到的是挫败感；而催化型的领导者是能够洞察到员工面临的困难，在最恰当的时候询问员工是否需要提供支持，能够在任务过程中提供必要的支持，包括能力上以及资源上，这个互动的过程员工收到的是激励，这就是同样的资源用在不同的点上起到的效果则不太一样。

自嗨型管理者的焦点在任务上，而催化型的焦点在团队身上，这个焦点的差异决定了管理者的精力分配，也直接决定了团队的综合绩效，是中国管理者最大的通病之一。

最有意思的挑战是管理者成熟度的对比，这好比是男女朋友的前任，催化型管理者往往表现得比员工的前任管理者要好，所以员工的稳定性与综合绩效会高，而自嗨型管理者一旦遇到了前任是催化型的领导者基本上是被员工严重的鄙视的。▲